Специалистами ООО «Компас» собран анализ обращений на сервис Онлайн-чат по кадровой тематике за период 17.08.20 — 21.08.20. Предлагаем Вам ознакомиться с вопросами пользователей и ответами наших специалистов на них. Возможно, там найдутся ответы и на Ваши вопросы.

  1. Вопрос: У сотрудника четверо детей. Двоим уже исполнилось по 20 лет. Как предоставлять вычет на младших детей по НДФЛ?. Как 3й и 4й или 1й и 2й?
  2. Вопрос: Добрый день! Подскажите пожалуйста как перевести работника по его заявлению на 0,5 ставки?
  3. Вопрос: Может ли работодатель предоставить отпуск, если работник не отработал 6 месяцев.
  4. Вопрос: Просим предоставить разъяснение на следующий вопрос: Организация закрывает своё обособленное подразделение, расположенное в другой местности от головного офиса.В обособленном подразделении работают две беременные сотрудницы. Имеет ли право работодатель уволить таких работников, в связи с ликвидацией обособленного подразделения? Какой порядок предусмотрен?

 

  1. Вопрос: У сотрудника четверо детей. Двоим уже исполнилось по 20 лет. Как предоставлять вычет на младших детей по НДФЛ?. Как 3й и 4й или 1й и 2й?

Ответ:

При подсчете нужно исходить из того, что первый — это всегда старший ребенок. Это правило действует даже в том случае, когда вычет на него не положен, например, ему уже больше 18 лет (Письма Минфина России от 17.04.2020 N 03-04-05/30919, от 28.03.2019 N 03-04-05/21495, от 07.03.2019 N 03-04-05/15085, от 11.07.2018 N 03-04-05/48282, от 21.01.2016 N 03-04-05/1999).
Готовое решение: Как предоставить стандартные вычеты на детей работникам (КонсультантПлюс, 2020) {КонсультантПлюс}

  1. Вопрос: Добрый день! Подскажите пожалуйста как перевести работника по его заявлению на 0,5 ставки?

Ответ:

Для перевода на 0,5 ставки (неполное рабочее время) работник может обратиться к вам устно или написать заявление. Советуем брать письменное заявление у тех, кому нельзя отказать в неполном рабочем времени (например, беременным). Это подтвердит, что они сами захотели работать в таком режиме. Для перевода оформите дополнительное соглашение к трудовому договору. В нем пропишите, в частности: новый режим работы, порядок оплаты, срок перевода (при необходимости). Приказ оформлять необязательно, но полезно, например, для бухгалтерии.
Работник может написать заявление о переводе на 0,5 ставки в произвольной форме, нормативно утвержденной нет. Письменное заявление необязательно по закону, желание работника работать на 0,5 ставки подтверждается его подписью на дополнительном соглашении.
При переводе работника на 0,5 ставки составьте дополнительное соглашение к трудовому договору в письменной форме. Документ обязательный, ведь у работника изменится режим работы и отдыха — он будет работать неполное рабочее время (ч. 2 ст. 57, ст. 72, ч. 1 ст. 93, ч. 1 ст. 100 ТК РФ).
Форма такого соглашения произвольная, нормативно утвержденной нет. Пропишите в нем, в частности:
• режим работы на 0,5 ставки. Его определяете по соглашению с работником. Исключение — те, кому нельзя отказать в переводе на 0,5 ставки. Им конкретный график работы пропишите по их желанию, но с учетом ваших условий работы. Например, если ваша организация начинает работу с 10 ч 00 мин., то работник не вправе требовать установления начала рабочего дня с 08 ч 00 мин. (ч. 1, 2 ст. 93 ТК РФ);
• срок на который работник переводится на 0,5 ставки, если необходимо;
• порядок оплаты труда;
• дату, с которой данные изменения вступают в силу.
Указывать в дополнительном соглашении к трудовому договору, что работник переводится на 0,5 ставки, не нужно. Достаточно зафиксировать режим работы.
Составьте дополнительное соглашение в двух экземплярах: один для вас, другой для работника. Попросите работника поставить на вашем экземпляре подпись в подтверждение того, что он получил свой экземпляр дополнительного соглашения. Такие правила применяются при заключении трудового договора, а дополнительное соглашение является его неотъемлемой частью (ч. 1 ст. 67, ст. 72, ч. 2, 3 ст. 57 ТК РФ).
Готовое решение: Как перевести работника на 0,5 ставки по его инициативе (КонсультантПлюс, 2020) {КонсультантПлюс}

  1. Вопрос: Может ли работодатель предоставить отпуск, если работник не отработал 6 месяцев.

Ответ:

Согласно ст. 122 ТК РФ Оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно.

Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев.

До истечения шести месяцев непрерывной работы оплачиваемый отпуск по заявлению работника должен быть предоставлен:

женщинам — перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него;

работникам в возрасте до восемнадцати лет;

работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев;

в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной у данного работодателя.

  1. Вопрос: Просим предоставить разъяснение на следующий вопрос: Организация закрывает своё обособленное подразделение, расположенное в другой местности от головного офиса.В обособленном подразделении работают две беременные сотрудницы. Имеет ли право работодатель уволить таких работников, в связи с ликвидацией обособленного подразделения? Какой порядок предусмотрен?

Ответ:

Согласно ч. 4 ст. 81 Трудового кодекса РФ в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Вместе с тем согласно ч. 1 ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Ликвидация филиала не является ликвидацией организации в соответствии с нормами гражданского законодательства, поскольку филиалы не являются юридическими лицами (п. 3 ст. 55 Гражданского кодекса РФ).

Однако с учетом ч. 4 ст. 81 ТК РФ Пленум Верховного Суда РФ указывает, что в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудового договора с беременной женщиной этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации (ч. 4 ст. 81 ТК РФ), если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором (п. 24 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних»).

Исходя из изложенного, работодатель вправе уволить беременных женщин, работающих в филиале, в связи с его ликвидацией.